通常，CEO都缺乏灵活的战略眼光，可英特尔公司前总裁安迪.格鲁夫(Andy Grove)绝对是个例外。如今，英特尔是:计算机行业的领先制造商，世界80%的个人电脑使用的都是英特尔公司生产的微处理器。
今日的成功来之不易，20世纪80年代中期，公司國临来自日本芯片生产商的残酷竞争，英特尔的生存危在旦夕。在这个紧要关头，英特尔迫切需要自我革新，转向新的战略方向。这时，英特尔创始人格售夫挺身而出，做出了一个极为艰难的决策:解聘当时的CEO,也就是他本人。后来，他又聘请了新的CEO,还是他自己。
格鲁夫记录道:“英特尔公司到了一个战略转型点。什么是战略转型点?它指的是公司运营逐渐出现中断的情况，当公司难以像往常一样顺利运管时，如果不加以整顿、做出转变，整个公司就会陷入困境。”他自己的离任与再次上任就是帮助公司摆脱困境的一种转变，事实证明，这招很奏效。公司放弃了存储器芯片市场，集中资源发展微处理器。正是因为这次生死饮关的转折，英特尔公司最终得以独霸利润丰厚的微处理器市场。现在，大多数计算机都贴有“内置英特尔处理器”的标签。
我问肖阿，为什么他要研究CEO的行为，这种研究对业内外人士有何意义。与我为攪写本书而采访的许多研究者一样，肖阿表示自己不愿硬被划分成行为经济学家。然而，她的确借用了行为学的I具来分析CEO,肖阿说:我想，有句话能恰如其分地描述CEO的诸多行为，那就是:“拾榔头的人看任何问题都像钉子。”评多调任的CEO在新公司的经营方法与其在老东家的经营方法如出一辙。他们依然使用同样程度的金融杠杆，依然采用原本或激进或保守的行事风格。
正因为如此，我们才说CEO的战略思维及其给公司业绩带来的影响在很大程度上是可以预测的。擅长扭转公司业绩的CEO会继续推进公同改革，善于削减公司成本的CEO会继续降低成本。更有趣的是，肖阿的研究还得出了哪种风格的CEO可能失败.哪种风格的CEO更易成功的结论，我们发现，多数情况下,偏爱并购、促进公司多样化发展的激进CEO往往不能给公司带来长久的利益。
然而，这样的CEO在市场上却很抢手。为什么公司董事会要聘用这样的CEO?董事会怎么会犯这样的错误?作为公司的领袖，CEO必定历经千锤百炼，为什么他们不主动适应新的情况呢? CEO 怎么会如此不理智?肖阿说:“这很令人费解，似乎人和人的决策是根深蒂固、无法改变的。我们以为自己有能力做出改变，却总避免不了重蹈覆辙。"”
话及此处，我们又触及到了社会学层面。CEO和普通人一样，也是靠生活的点点滴滴磨炼出来的。早期事业的发展会给他们带来长久的影响。肖阿说:
我发现，后来成为CEO的人在初涉职场时，公司是处于衰败期还是兴盛期对他职业生涯的发展尤为关键。如果当时公司处于衰敗期，当他成为CEO后，他傾向于更加保守，较少使用金融杠杆，较少收购其他公司。
相反，如果当时公司处于兴盛期，之后成长起来的CEO会采取更为激进的行事风格。
职场起点同样也决定未来CEO的晋升道路是否一帆风顺。肖阿的研究发现，在公司衰敗期踏入职场的未来CEO的晋升道路很不平坦。这部分人通常是长年待在-家公司里，依靠内部提拔缓缓上升到CEO的位置。而对在公司兴盛时期开始职业生涯的未来CEO来说，他们的晋升之路迅速而平坦。肖阿的数据显示，要是职场生涯始F几家特定的公司，日后更易平步青云:通用公司和美林公司就是事业极佳的起步点。
这是一系列令人惊诧的发现。我们知道人有长幼之别，但却忽略了公司也有兴衰之分。另外，肖阿的研究揭露了公司运行中出现的不理性现象。肖阿说:公司没有注意到，或是没能准确区分环境固素和CEO个人能力的关系。当公司处于低落期，业續增长緩慢，每个员工似乎都表现平平。在这种情况下，你能止住营业额下滑势头就算大功一件:相反，当公司处于兴盛期，即便你管理不善，公司营业额仍可能翻番。而且，处于兴盛期的公司愿意提供更多的晋升机会，其他公司也更愿意聘用这样的管理人才。这些都是公司的不理智行为。
公司董事会也没有充分认识到这种行为的问题。他们新聘用的CEO除了故技重施，拿不出管理公司的新办法。结果，董事会错愕地发现，聘来的人除了削减成本或兼井、收购之外别无所长。我们以8光公司(Sunbeam)前总裁阿尔.邓拉普(AI Dunlap)为例。
邓拉普是位著名的CEO,外号“股解大使"，他有一个特点，就是进行大刀阁斧的裁员以削减公司运营成本。在入主日光公司以前，邓拉普大胆的经营方式层试不爽。在斯科特纸业( Scot Paper)担任CEO期间，邓拉普成功地使公司股价在18!个月内上深超过200%。
调任日光公司以后，邓拉普故技重施，大肆裁员，试图解雇公司半數雇员。他怂恿公司管理层大胆裁员，绝不手软。可这一次邓拉普降低成本的策略没有奏效，他的改革以日光公司股票暴跌而告终。邓拉普的管理风格与日光公司的企业文化发生了冲突。削减成本的策略使公司陷入因境，导致公司股价暴跌，也把邓拉普過到了绝境:最终，他被公司炒了鱿鱼。
肖阿的研究表明事业的发展前最取决f人行时机，这多少有点打击我们的积极性。同样，她的研究还表明CEO的战略意识是多么的顽固不化，正可谓“江山易改,本性难移"。这个观点与脱口秀天后奥普拉.温弗瑞(OprahWinfrey)经常聊到的自我奋斗的故事完全相反。这些故事传达的完全是另一种信息一人人都可以改变，而且改变是件好事。也许，能坐上CEO的位置已算功成名就，他们认为需要改变的不是自己，而是他人。
