投资，要丢掉财报看财报
（以华夏幸福为例）
——一位投资公司CEO的内部讲话
马上又要到年底了，我们作为一家投资公司，要盯两件大事，一是跟踪公司的全年业绩发布，这是过去；二是跟踪公司的人才战略，这是将来。前者是钱的事，后者是人的事，钱+人=事，主要做好一个事。
钱的事，都有现成的财务模型，不用我讲。我主要讲讲跟踪公司人的事。结合华夏幸福这个案例。人的事，本质上，都是一样的，其实也是谈我们自己。
1.为什么要盯华夏幸福的人才战略
在未来30年，产业新城是投资界跟的比较紧的方向。这是一个以万亿计的大盘子。所以，要盯紧华夏幸福。
盯紧的市场逻辑是：在一个高速成长的市场里，一定要有规模，做规模就是抢地盘。没有规模，就不能掌控更优质的产业资源；优质产业资源掌控不了，就没有高质量的好产品；没有好产品，就只能打酱油。
在市场逻辑之下，才有人才战略。
产业资源规模，要有更优质内容，更丰富内涵。你们看看，房地产行业有哪家公司享受国务院特殊专家津贴，没有一个吧。
产业新城内容，就是技术落地到企业，企业落地到产业园。华夏幸福必然要从源头上，跟踪成熟的、市场欢迎的、先进的技术和一大批企业。
好比谈恋爱，你得懂姑娘的眼神，知道姑娘的心情今天好不好，姑娘才会和你谈恋爱，然后是谈婚论嫁。
我们看华夏幸福，就要盯它的人才战略，看它的引进和合作的人才、专家板凳厚度，特别是成熟的、具备产业化的学科落地人才。
我手中刚刚拿到一份资料，华夏幸福从学历上，打算把985和211的高校毕业生比例提高到70%，这是人才战略大账；核心岗位优秀人才比例，在规划研发类序列上，清华、北大毕业生占到44%。
这就是提前布局，但这个只是人才战略的基本面。
2.打造一批职本家
我们自己做投资公司，千万不要想着千古流芳，这对公司不公平，也是灾难。我们也要拿这个标准要求华夏幸福。
为什么要引进这些优秀人才，不是要把华夏幸福打造成中科院、社科院，不是要培养出一批院士、科学家。
华夏幸福要做成功的产业新城商人，要做的东西，市场认账，有钱赚。商业的成功，才是华夏幸福的成功。
但这也不是唯利事图。主要是反对空洞思想。华夏幸福做的事情本身就是社会责任，给社会创造就业岗位，增加地方政府税收。
一方面为国家，一方面为自己，这两部发动机，实际上是绑在一起的。
所以，更要看观察华夏幸福的招聘岗位内容，是不是围绕城市规划、产业规划、精益管理、计划运营等来展开。
象华夏幸福这种企业，发现到今天，越来越依靠双轮驱动，技术+管理。
硕士、博士有技术，进入公司后，要懂市场，接下来就要靠管理达成方方面面的统一，将资金、技术、市场、人才变成一个又一个行动，最后才是杀猪宰羊，举杯相庆。
我们说物质文明、精神文明两手抓，归根结底，掌握技术抓管理，要依靠一批以职本家为主体的管理阶层。
和华为、中兴这种巨头还不完全一样。产业新城背后是整合产业集群资源，拼的是获取产业资源的能力。
怎么样才能让资源生生不息，靠信任文化。专业和职业的信任，超越生理需求、物理需求，是个人的自我实现，也是他人的自我实现，是把跟自己相关产业链条潜能调动起来的最大公约数。
3.尽力和尽心
人才战略一是招人，二是用人。
招人和用人，有两条，尽力和尽心。前者是指低层员工，后者是指中高级干部。尽力就是要把份内的事情做好。
这里面有个误区，很多单位老是提倡加班。耗在办公室，还增加水电成本，空调一直开着，吃了夜宵，还要公司报销。这样的夜宵公司，我们一律不投。
不能简单看上班时间，要看上班状态。
你在跟大学同学聊行业，就是工作状态，说不定就能把同学给挖过来。这就是尽心。
我们看一家优秀的公司，要看是否尽心。是不是就不要打卡了?不是。
你工作已经很累了，法定的时间没休息，从哪里找补呢? 就要从打卡加班的时间里找补。不然，这么大的公司，说不来就不来，对公司制度也是伤害。
所以，对管理层来说，打卡，是给自己休假创造时间，不是用来约束你的时间。这一条对我们公司管理层同样适应。
薪资是一个很重要的标准，这是对人才的认可。但认可是相互的，也包括人才对公司的认可。所以，好公司的薪资不要到顶。
华夏幸福的薪级，同事给我的资料说是，8 所中国顶尖学府，年薪本科 16 w、硕士 20w；博士 26.7w，不是行业最高的，互相有余地。
一步到位，涨工资的动力就没有了。
4.挑干部的标准
看一家公司是否值得投资，管理层的履历一定要好好研究。
人才是怎么冒出来的?要在市场中战斗，大家才服气。提拔以后，才能为公司创造更大价值。
大人才，要有大战役，比如辽沈战役、淮海战役；
中人才，要有中型战斗，比如渡江战役、塔山阻击战；
小人才，要有表现，比如智袭威虎山。
人才一定是在炮火中锻造出来，这样的公司才有戏。只有经历这个过程，人才才能自我修正、自我调整、自我前进，自我平衡，进而认同组织，在组织中寻找到自己的合适位置，发挥自己和组织的最大潜能。
比如上甘岭战斗，王成战斗到最后，这就是以连队为团队的组织力量。当他拿起发报机，喊出“向我开炮”，这是大组织的力量，祖国的力量，有无线部队的配合，有炮兵部队的配合，有全国人民的期盼，等等。
从心理成长来说，一个新人刚进公司，要有饥饿感；干了几年，要有危机感；当了管理者，要有责任感。
有了这三感，干部队伍才能健康。你们要研究华夏幸福有没有这样的干部案例，多不多，比例是多少。
干部的能力，根子上就是管理。企业的竞争，就是管理的竞争，就是谁到最后，多活一口气。
管理者，要懂技术，但还要跳出技术圈子，懂市场方向，看清商业目标，服从公司战略方向。
优秀的管理者，要学习《兄弟连》做法，他们刚在欧洲打完，就直接空投亚太，进入战斗状态，要做到首战用我，用我必胜。
随着国际化战略的铺开，华夏幸福的管理层，面临“空投”的准备。甚至中国的千亿规模的企业，接下来要比拼空投能力。
一个副总裁要随时带着一个小团队，深入到德国、法国、印度，一头扎到客户的办公室，在全局观的指导下，到最需要的短板中去。
管理就是是系统建设。这个系统有市场平台、服务平台、研发平台等。没有这些，人才战略同样会哑火。
反过来，人才战略成功，就可以反哺后台的发动机，贡献人才充实到发动机里；前台的新业务，干部队伍也能得到源源不断的补充。
我们研究一家公司，归根结底，要看系统的支撑能力。
要通过公司调研、同行交流，甚至同学之间的聊天，才能真正了解一家公司，搞明白不是那么简单。
我们做投资，就是和最优秀的一批企业前行。不要指望混水摸鱼，摸不到。你连到水里的机会都没有，怎么可能摸到鱼。
我们自己发展也很快，接下来还要敢于胜利，才会善于胜利，才能走向自由王国，才能不废江河万古流。
《国际歌》中说，从来没有救世主，也不靠神仙皇帝，要创造幸福生活，全靠我们自己。
