一、创始股东面临的法律风险

1、股权的稀释

用于股权激励的目标股权，一般来自大股东转让、赠与或增资扩股。员工持股对创始股东而言，无论股权转让还是增资，都面临账面股权的减持或稀释，这将对公司未来的治理结构及控制关系产生影响。

如果股权激励对创始股东或实际控制人的股权稀释过大，可能造成公司实际控制人发生变更。在确定标的股权的比例时，应结合公司发展阶段和实际情况，创始股东应保证持股67%以上，以实现对公司的绝对控制，或持股51%以上，达到对公司的相对控制。

2、股权激励的无权撤销

创始股东若赠与股权后又根据《合同法》第186条的规定，决定撤销赠与的，不会得到法院支持。有法院判决认为，在股权赠与协议中虽然使用“赠与”一词，但结合协议约定的内容，协议各方均享有权利并承担相应的义务，应为创始股东与高管之间的股权激励协议而非赠与合同。

3、只分红不表决的虚拟股权

出资股东一般享有股份出资所有权、公司事项表决决定权、利润分红收益权、转让权和继承权。为了防止出资人由于股权激励赋予其他人股权而丧失对公司的实际控制权，可以仅由被激励人享有一定股权份额的分红权，而不享有其他权利。此外，虚拟股权无需办理工商变更登记，可以采取股权期权激励协议，或者承诺书等予以确认。

二、实施环节应注意的法律风险

1、股权奖励要由股东作出决定

“公司”与“公司股东”两个概念容易混淆。股权期权等属于股东的财产，而非公司的财产。承诺给予员工股权期权激励必须以财产所有人即股东的名义作出书面的承诺。

2、另行签订《劳动合同》以外的书面合同

股权激励方案落地要注意签订书面合同，不能仅仅公布实施方案及与激励对象口头约定，或以劳动合同替代股权激励合同。

同时，还应签订保密协议或者保密条款。激励实施后，激励对象或对公司财务账册享有一定的知情权，这需要员工承担保密义务。

3、实股奖励及时办理工商登记变更

我国法律以工商登记资料为确认股东出资人地位的法定依据，如果工商登记资料中没有记载则不认可其所谓的“股东”地位。

如果发生纠纷，则需要提出股权确认诉讼来由法院认可出资股东地位。为避免争议，股权激励如果采用实股，应及时办理工商登记变更。

4、激励对象应排除的部分人员

对于上市公司，我国法律已经明确禁止部分人员作为激励对象，非上市公司虽然没有硬性规定，但是也可借鉴参考。

5、创始股东应履行出资义务

若创始股东未按期履行出资义务，在实施股权激励后，若授予的是实股，激励对象即成为股东，此时激励对象可以创始股东未缴足出资为由，向创始股东主张违约责任。为避免争议，创始股东应在实施股权激励计划前补足出资瑕疵。

三、员工辞职退出面临的法律风险

1、违约金

《劳动合同法》规定，仅在劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制规定的这两种情况下用人单位可以与劳动者约定违约金。而实施股权激励，大部分公司会要求员工出具承诺函，承诺一定期间内不得离职，否则向公司支付违约金。为避免与上述规定冲突，如果股权激励给的是实股，可以股东身份约定违约金；如果是虚拟股或者期权，鉴于股东身份不明，则只能禁止行权，不能约定违约金。

2、退出机制

预先设定股权期权丧失的条件，如果被激励人没有达到公司设定的绩效考核目标，那么应当约定由创始股东收回股权期权。

在约定回购条件时，如果股权激励采取实际股权出让的方式，被激励者可以获得公司股东出资人地位。可以提前约定好如果达不到设定的目标，或者被激励人退出公司，则需要将股权无偿或者按照较低价格由创始股东回购，确保创始股东对公司享有绝对的控制权。