拉尔夫相信，薪酬是激励员工重视价值创造的一种重要方式。然而，EG的薪酬体系存在很多不足。与其他许多公司的薪酬体系一样，奖金是根据以短期会计利润为基础的公式计算出来的。高管也能够获得股票期权，从而使高管的利益与股东的保持一致，但收效甚微。
股票期权
拉尔夫看得很明白，他必须将EG公司的薪酬体系与他正在计划的整套绩效评估体系联系在一起。这样才会让管理者着力衡量那些决定EG长期价值创造，而非短期财务绩效的指标，将主要精力集中于EG的健康发展。他对采用严格的公式也持保留态度。他更倾向于用一种主观的方式来对管理者的整体表现进行考评并给他们奖励，而不是机械地套用少量数字指标。他希望能对管理者的辛勤工作和创造力而不仅仅是运气进行奖励。最后，他还想推迟发放奖金，甚至推迟到退休之后，这样管理者就没有动力在退休或离开EG之前拼命追求公司短期绩效。他知道这些实行起来会很困难，但是他认为值得做这些努力。
拉尔夫决定保留股票期权计划，但是要对它进行一些重大改革。很重要的一点是，他改变了期权的执行价格，把固定执行价格变为一个比照同类公司的指数价格。采用这种方式，股票期权的价值就能更好地反映EG自身的绩效，而不是整个股票市场或行业的绩效。
