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股权激励模式的利与弊

时间:2018-09-14 15:09:28  来源:行权价  本篇文章有8243字,看完大约需要27分钟的时间

股权激励模式的利与弊

时间:2018-09-14 15:09:28  来源:行权价

股票期权

股票期权指股份公司赋予激励对象购买本公司股票的选择权,具有这种选择权的人,可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)和条件购买公司一定数量的股票,也可以放弃购买股票的权利,但股票期权本身不可转让、抵押、质押、担保和偿还债务。

(1)首次授予股票期权情况:

首次授予日为2014 年2月24日,授予股票期权76万份,行权价格为1元/股;

此次行权条件为公司在2015年12月31日前获得“谊生泰注射液”新药证书、“谊生泰注射液”生产批件、“谊生泰注射液”通过GMP认证并获得相关证书。如在2015年12月31日前未达到上述“三证齐全”的目标,则首次期权激励对象所获得的期权数量按一定比例进行折扣后分期行权;

此次激励对象为7人,均系在公司工作满6年且为公司主要产品“谊生泰”研究和开发工作作出重大贡献的高级管理人员、中级管理人员及核心研发技术人员;

此次激励计划的可行权日为首次授予日起满24个月后。

2014年11月20日,首次授予的期权已在中国证券登记结算有限责任公司完成登记。截至目前,首次授予股票期权约定的行权条件中的期限未到。2015年5月公司通过了该次股票期权激励计划二次授予方案,确定了第二次股票期权授予的行权条件。

股权激励模式的利与弊

(2)该激励模式之于公司与员工的利弊(包括股权激励的共性与该激励模式的个性)

于公司而言

效率——调动员工的积极性,规范公司的治理机制,提高公司的整体效率。

该次股权激励的对象均为公司的经理、主管等,为公司的中高级管理员工,而这些“中坚力量”正代表公司的管理效率,股票期权的授予带来的财富以及“主人翁”心理必定提高他们的积极性,使激励对象在心理上从“员工”变成“老板”,进而提高公司的凝聚力与效率。这一效率直接体现在加快了公司实现短期目标的进程。首次股票期权授予的行权条件为公司在2015年12月31日前实现“三证齐全”,虽然截至目前仍无法确定该目标是否能够实现,但是至少该股权激励方案潜在的巨大利差对该目标的实现起到了加速的作用;

人才——固定并约束现有人才,吸收并引进外来人才。

该次股权激励将一批管理者变成了股东,使他们在享有公司剩余价值分配权的同时也承担公司的经营风险,对于激励对象既是诱惑(股价上涨),也是约束(股价下跌)。同时公司巨大的股权激励力度势必会吸引更多的人才前来,从而不断优化公司的人力资源,成为公司加速发展的不竭动力。

资金——获得一批投资款,客观上增加了公司的注册资本。

相比其他激励模式,股票期权成本较低。仁会生物首次股票期权授予的股票来源于公司向激励对象以1元/股的价格定向发行普通股股票,员工购买该股票的款项来源于自有资金,公司不提供任何资金保障或担保服务。虽然公司的初衷不在于这些少量资金,但是毋庸置疑的是,这批新增股东将是公司遭遇危机时资金的保障,这批人的“股东和员工”双重身份正是他们选择与公司共存亡的关键引导因素。

弊端——股权激励最大的弊端便是股权的分散,公司决策效率降低,可能导致企业价值的减损。

决策效率的降低是因股权的分散,企业价值的减损是因管理者持股比例的增加,即所谓的“管理防御假说”。截至目前仁会生物公司股东已超过150 个,显然,每次股东大会的召开以及对重要事项的审议都较难形成集中的意见,这一大弊端是该次股权激励的股票来源方式(定向发行)造成的后果。

故现在大多挂牌企业选择成立有限公司或者合伙企业(须符合股转系统关于合格投资者的规定,注册资本须500万以上)作为股权激励的员工持股平台(例如三星股份、同兴股份等),这样可有效地避免该弊端。且股权激励的效果可能保持较为短暂,一旦员工行权后成为股东,则无从限制,其势必可能依仗股东身份,谋取个人私利,背弃公司价值目标。

于员工而言

财富——直接获得财富。

首次股票期权授予确定的行权价格为1元/股,其他三次的预留股票期权的行权价格为5元/股,而根据公司目前最近的一次股票发行价格(2015年6月,公司定向发行400万股,发行价格为25元/股,且股票价格一直处于稳步上升阶段),员工可以直接获得股票价格之间巨大的利差,如果股票发行价格跌破行权价格,员工可以自主放弃行权。

价值——管理地位更加牢固,可一定程度上通过自己的想法实现价值。

股东的身份可以提出自己的想法,员工的身份可以执行自己的想法,如执行不力,股东的身份还可以保障自己的地位与报酬。股权激励具有一般奖励无法比拟的优势,其不只是激励员工“尽本分”,更是鼓励他们敢于“不安分”去实现自己的价值。

弊端——股权激励固然是公司给予员工的福利,但是该种福利的特殊性便在于其具有风险,可能最终“不得其利,反受其害”。

股票期权授予一般设置行权条件,例如仁会生物的“三证齐全”目标,如未能按时实现条件可能获得的股权比例将大打折扣;如可行权日开始时股价跌破行权价格,员工可能放弃行权,到头来也只是空欢喜一场;如员工按原计划行权,用自有资金购买股权后股价跌破行权价格,对于员工来说却是“卖力又折本”的生意。

近期上市公司越来越多的采用股权激励的的方式进行企业管理,沪深两市今年以来有52家公司公布了股权激励预案,拟授予的股份高达7、06亿股;而去年全年仅有17家公司公布股权激励预案,拟授予股份不到1、5亿股。今年以来股权激励拟授予股份比去年全年激增了约370%,上市公司推出股权激励的热情明显提升。据统计,7月以来,22家公司公布了股权激励预案。其中,仅8月就有11家公司公布了股权激励预案。从进展来看,大部分公司仅是提出了股权激励的董事会预案,还没有正式实施。从上市公司采用的激励模式来看,采用股票期权激励模式、股票增值权激励模式和业绩股票激励模式的较多。我们认为不管上市公司采用哪种激励模式,都有其利弊,能够扬长避短更能发挥激励效用。

1、股票期权激励模式

股票期权模式是指股份公司赋予激励对象(如经理人员)购买本公司股票的选择权,具有这种选择权的人,可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权),也可以放弃购买股票的权利,但股票期权本身不可转让。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬,该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标(股价超过行权价)。在行权期内,如果股价高于行权价,激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益,否则,将放弃行权。

股票期权激励模式优点:

(1)将经营者的报酬与公司的长期利益联系在一起,实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性,并使二者的利益紧密联系起来。通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权,把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。经营者要实现个人利益最大化,就必须努力经营.选择有利于企业长期发展的战略,使公司的股价在市场上持续看涨,进而达到“双赢”的目标。

(2)可以锁定期权人的风险,股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。由于经营者事先没有支付成本或支付成本较低,如果行权时公司股票价格下跌,期权人可以放弃行权,几乎没有损失。

(3)股票期权是企业赋予经营者的一种选择权,是在不确定的市场中实现的预期收入,企业没有任何现金支出,有利于企业降低激励成本.这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。

(4)股票期权根据二级市场股价波动实现收益,因此激励力度比较大。另外,股票期权受证券市场的自动监督,具有相对的公平性。

股票期权激励模式缺点:

(1)来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性,可能导致公司的股票真实价值与股票价格的不一致,持续“牛市”时公司经营者股票期权收入可能过高,会产生“收入差距过大”的问题;当期权人行权但尚未售出购入的股票时,股价便跌至行权价以下,期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。

(2)可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格,因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为,而放弃对公司发展的重要投资,从而降低了股票期权与经营业绩的相关性。

股票期权激励模式比较适合那些初始资本投入较少,资本增值较快,在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司。

2、虚拟股票激励模式

虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票,如果实现公司的业绩目标,则被授予者可以据此享受一定数量的分红,但没有所有权和表决权,不能转让和出售,在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下,公司支付给持有人收益时,既可以支付现金、等值的股票,也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权,将他们的长期收益与企业效益挂钩。

虚拟股票与股票期权的差别

(1)相对于股票期权,虚拟股票并不是实质上认购了公司的股票,它实际上是获取企业的未来分红的凭证或权利。

(2)在虚拟股票的激励模式中,其持有人的收益是现金或等值的股票;而在企业实施股票期权条件下,企业不用支付现金,但个人在行权时则要通过支付现金获得股票。

(3)报酬风险不同。只要企业在正常盈利条件下,虚拟股票的持有人就可以获得一定的收益;而股票期权只有在行权之时股票价格高于行权价,持有人才能获得股票市价和行权价的价差带来的收益。

虚拟股票激励模式优点:

(1)它实质上是一种享有企业分红权的凭证,除此之外,不再享有其他权利,因此,虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构。

(2)虚拟股票具有内在的激励作用。虚拟股票的持有人通过自身的努力去经营管理好企业,使企业不断地盈利,进而取得更多的分红收益,公司的业绩越好,其收益越多;同时,虚拟股票激励模式还可以避免因股票市场不可确定因素造成公司股票价格异常下跌对虚拟股票持有人收益的影响。

(3)虚拟股票激励模式具有一定的约束作用。因为获得分红收益的前提是实现公司的业绩目标,并且收益是在未来实现的。

虚拟股票激励模式缺点:

激励对象可能因考虑分红,减少甚至于不实行企业资本公积金的积累,而过分地关注企业的短期利益。另外,在这种模式下的企业分红意愿强烈,导致公司的现金支付压力比较大。因此,虚拟股票激励模式比较适合现金流量比较充裕的非上市公司和上市公司。

3、股票增值权激励模式

股票增值权模式是指公司授予经营者一种权利,如果经营者努力经营企业,在规定的期限内,公司股票价格上升或公司业绩上升,经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益,收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值,激励对象不用为行权支付现金,行权后由公司支付现金,股票或股票和现金的组合。

相对于股票期权模式,股票增值权模式的优点在于:

(1)这种模式简单易于操作,股票增值权持有人在行权时,直接对股票升值部分兑现。

(2)该模式审批程序简单,无需解决股票来源问题。

股票增值权激励模式缺点:

(1)激励对象不能获得真正意义上的股票,激励的效果相对较差。

(2)由于我国资本市场的弱有效性,股价与公司业绩关联度不大,以股价的上升来决定激励对象的股价升值收益,可能无法真正做到“奖励公正”,起不到股权激励应有的长期激励作用,相反,还可能引致公司高管层与庄家合谋操纵公司股价等问题。

(3)股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金,公司的现金支付压力较大。因此,较适合现金流量比较充裕且比较稳定的上市公司和现金流量比较充裕的非上市公司。

4、业绩股票激励模式

业绩股票激励模式指公司在年初确定一个合理的年度业绩目标,如果激励对象经过卓有成效的努力后,在年末实现了公司预定的年度业绩目标,则公司给予激励对象一定数量的股票,或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。业绩股票在锁定一定年限以后才可以兑现。因此,这种激励模式是根据被激励者完成业绩目标的情况,以普通股作为长期激励形式支付给经营者的激励机制。

从本质上讲,业绩股票是一种“奖金”的延迟发放,但它弥补了一般意义上的奖金的缺点,具有长期激励的效果。一方面,业绩股票与一般奖金不同,它不是当年就发放完毕,还要看今后几年的业绩情况;另一方面,如果企业效益好,其股价在二级市场会持续上涨,就会使激励效果进一步增大。

业绩股票激励模式优点:

(1)能够激励公司高管人员努力完成业绩目标。为了获得股票形式的激励收益,激励对象会努力地去完成公司预定的业绩目标;激励对象获得激励股票后便成为公司的股东,与原股东有了共同利益,更会倍加努力地去提升公司的业绩,进而获得因公司股价上涨带来的更多收益。

(2)具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标,并且收入是在将来逐步兑现;如果激励对象未通过年度考核,出现有损公司行为、非正常调离等,激励对象将受风险抵押金的惩罚或被取消激励股票,退出成本较大。

(3)业绩股票符合国内现有法律法规,符合国际惯例,比较规范,经股东大会通过即可实行,操作性强,因此,自2000年以来,国内已有数十家上市公司先后实施了这种激励模式。

(4)激励与约束机制相配套,激励效果明显,且每年实行一次,因此,能够发挥滚动激励。滚动约束的良好作用。

业绩股票激励模式缺点:

一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证,容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假;

二是激励成本较高,有可能造成公司支付现金的压力。

业绩股票激励模式只对公司的业绩目标进行考核,不要求股价的上涨,因此比较适合业绩稳定型的上市公司及其集团公司、子公司。

5、管理层收购激励模式

管理层收购又称经理层融资收购,是指收购主体即目标公司的管理层或经理层利用杠杆融资购买本公司股份,从而改变公司股权结构、资产结构、治理结构,进而达到持股经营和重组公司的目的,并获得预期收益的一种收购方式。管理层收购主体一般是本公司的高层管理人员,收购资金来源分为两个部分:一是内部资金,即经理层本身提供的资金;二是外部资金,即通过债权融资或股权融资。

收购主体在收购完成后成为公司的股东,从而直接或间接地成为公司的控股股东,达到经营权和控制权的高度统一。

管理层收购模式优点:

(1)通过收购使企业经营权和控制权统一起来,管理层的利益与公司的利益也紧密地联系在一起,经营者以追求公司利润最大化为目标,极大地降低了代理成本;

(2)管理层收购使管理层有可能获得大量的股权收益,长期激励作用个分明显。

管理层收购模式缺点:

(1)收购需要大量的资金,若处理不当,会导致收购成本的激增,甚至付出巨大的代价;

(2)收购后若不及时调整公司治理结构,有可能形成新的内部人操纵。

管理层收购模式比较适合于下列一些企业:国有资本退出企业;国有民营型非上市公司;集体性企业;反收购时期的公司;拟剥离业务或资产的企业。

6、延期支付激励模式

延期支付模式是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入,股权收入不在当年发放,而是按公司股票公平市场价折算成股票数量,并存于托管账户,在规定的年限期满后,以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。这实际上也是管理层直接持股的一种方式,只不过资金来源是管理人员的奖金而已。

延期支付方式体现了有偿售予和逐步变现,以及风险与权益基本对等的特征,具有比较明显的激励效果。

这种激励模式优点:

(1)把经营者一部分薪酬转化为股票,且长时间锁定,增加了其退出成本,促使经营者更关注公司的长期发展,减少了经营者的短期行为,有利于长期激励,留住并吸引人才;

(2)这种模式可操作性强,无需证监会审批;

(3)管理人员部分奖金以股票的形式获得,因此具有减税作用。

延期支付激励模式缺点:

一是公司高管人员持有公司股票数量相对较少,难以产生较强的激励力度;

二是股票二级市场具有风险的不确定性,经营者不能及时地把薪酬变现。

延期支付模式比较适合那些业绩稳定型的上市公司及其集团公司、子公司。

7、储蓄-股票参与计划激励模式

储蓄——股票参与计划模式是指公司允许激励对象预先将一定比例的工资(一般公司规定的比例是税前工资额的2%—10%)存入专门为本公司员工开设的储蓄账户,并将此资金按期初和期末股票市场价格的较低价位的一定折扣折算成一定数量的股票,在期末按照当时的股票市场价格计算此部分股票的价值,公司将补贴购买价和市场价之间的差额。

与其他激励模式相比,储蓄——股票参与计划的激励作用相对较小。一般说来,其他激励模式只有在股价上涨时才能盈利,股价不变或下跌时没有收益;储蓄一一股票参与计划则是无论股价上涨还是下跌,都有收益,当股价上涨时盈利更多,因此福利特征较为明显。

储蓄——股票参与计划模式为企业吸引和留住不同层次的高素质人才并向所有员工提供分享公司潜在收益的机会创造了条件,在一定程度上解决了公司高管人员和一般员工之间的利益不均衡问题。但是储蓄——股票参与计划由于其激励范围较广,带有一种平均化和福利化的倾向,激励基金分配给个人的激励力度有可能不够,无法起到预期的激励目的。

关键字: 重组证券股价下跌
来源:行权价 编辑:零点财经

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