股权激励何时做最合适？

做股权激励，目的是通过出让股权的形式，以此为代价，吸引、约束和留住人才，让企业的人力资本实现最大化。

可以从两个角度，分别看待不同阶段的企业，做股权激励的形式状态。

企业发展的角度看待股权激励

图 企业发展四个阶段看股权激励

创业期

创业期怎么做股权激励呢？

企业进入创业期，资金没有那么多，支撑企业的关键点，自然就是人才了，人才是关键，主要针对合伙人级别进行股权激励，往往采取实股股权进行激励。

成长期

成长期怎么做股权激励呢？

公司进入成长期，意味着进入快速增长阶段，是实施股权激励最好最有效的阶段，针对核心高管可给予实股股权，核心技术人员与中层人员可考虑期权和虚拟股权结合的形式。

成熟期

成熟期怎么做股权激励呢？

成熟期的公司一般处于上市阶段，近期收益较可观，上市前可考虑来一波实股股权激励。

衰退期

衰退期要怎么做股权激励呢？

进入衰退期，股权激励的作用就没有那么大了，因此，衰退期的企业，做现金激励比股权激励更有吸引力。

资本运作的角度看待股权激励

资本运作层面做股权激励有什么不同吗？

更准确些，比如创建阶段：先预留股东激励股权，设定阶段考核，按业绩考核结果，授予相应比例的股权。预留股权一般由大股东代持。

那天使阶段呢？

投资机构进入公司，会要求设立期权池，并设计多轮股权激励计划，采取实股股权和期权双重模式进行激励。期权池比例一般是10-20%

进入A轮后呢？

A、B轮阶段，主要针对中层高管（VP、总监）和核心员工为激励对象，比例建议0.1%-3%之间做股权激励。C轮开始又会有所不同！

C轮有啥区别？

激励对象和比例不同，C轮以上激励对象以高管和核心员工为主，比例建议在0.5%-3%之间

那进入Pre-IPO轮有什么要注意的？

进入Pre-IPO，要不要做股权激励，要首先考虑实施股权激励对公司净利润影响是否符合申报IPO要求，然后考虑绑定核心骨干冲刺IPO。

什么样的企业更适合做股权激励？

一、对人才依赖性强的公司

可以说现代企业之间的竞争就是人才的竞争，例如，在一些高新技术企业或者培训、咨询公司，人才就是公司发展的核心竞争力，能否留住关键人才关系到公司的生死存亡，因此对于这类企业来说，利用股权激励留住人才是非常必要和紧迫的，相反的，对于那些垄断型、资本密集型企业或者对国家政策依赖性大的企业来说，实行股权激励的意义就相对较小。

二、人力成本高，现金流压力大的公司

对于任何一个公司而言，现金流和人才都是关乎生死的重要砝码。但是，大部分公司在初创期和发展期都存在现金流不足的压力，很难及时向员工兑现不断上涨的工资或奖金。

面对这种困境，如果对骨干员工实施股权激励，用股权代替现金支付，就可以有效减轻现金流的压力，大大缓解公司现金流紧张的难题。

三、融资能力弱的公司

资金是公司的血液，绝大多数公司关门倒闭都是因为资金链断裂。而任何一个公司实施股权激励的前提都是先完善公司的治理体系，否则就无法进行有效的股权激励。

相反，一个公司如果能够进行有效的股权激励，则证明公司拥有一个团结奋进的创业团队和豁达开明的老板。这样的公司无论是向内部员工融资还是外部的投资公司融资，都是绝对的优选对象。

实践中，华为公司发展过程中数次经营危机都是通过内部股权融资度过的，至于通过良好的公司治理吸引投资公司成功融资的更是不甚枚举。

四、亟待解决企业员工新老更替困境的公司

有些公司经过多年的发展，已经取得了不错的业绩，可是有一些老员工从公司创业初期开始，一干就是十几年，甚至几十年，此时公司难免会出现人才新老交替的特殊转型期，出现“老人占位无为，新人难上位也无为”的局面，这样的情况如果持续下去，企业的发展势必日渐衰落，运用股权激励的方式不仅可以安抚创业功臣，还能激发能人上位，让企业换发新的生命力！

五、处于初创期的公司

创业初期的公司缺乏品牌影响力，且因资金短缺难以给员工支付高薪。这时股权作为一种薪酬补偿可以有效的起到激励、留人的作用。

初创公司抵御风险的能力较弱，团队的稳定性决定着公司的成败，把股权分给员工可以很好的凝聚人心，让他们愿意留下来与企业一起共担风险，共同打拼。

六、处于激烈竞争中的公司

若主要的竞争对手率先实施了股权激励，那么对这样的企业来说，紧跟竞争对手实施股权激励就显得尤为重要。

第一，可以防止高管团队因股权吸引，跳槽到竞争对手那里；

第二，将激励做到位可以有效的激发团队内部的积极性，树立主人翁意识，从而让企业能够在激烈的竞争中得以生存发展。

股权激励的核心目的并非仅仅在于培养了多少个股东，而更在于打造了多少个像老板一样思考和行动的小老板、合伙人。