薪酬激励制度
位置视角，经理人是打工心态，把自己定位为执行者，为任务负责。
股权激励制度
位置视角，经理人是模拟老板，把自己定位为经营者，为结果负责。
薪酬激励制度
劳资关系，劳资对抗，你多我少，薪酬从成本费用中扣除，员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系，并且员工不占有股权和分红，也就没有动力主动控制成本费用，是对抗关系。
股权激励制度
劳资关系，劳资一体，共同努力，在公司和员工过去收益固化的基础上，股权激励创造一种劳资共享收益的制度，经理人有动力去控制成本费用，增加业绩，创造更多的利润，是劳资合一的关系。
薪酬激励制度
监督机制，注重的是分级管理，其关注重点在“一把手”，由于机制设计偏重从上到下的机理，对“一把手”的贪污浪费，其他人就没有对抗和揭发的动力，缺少了下级对上级的监督，从而难有自我约束的机制。
股权激励制
监督机制，注重的是自我管理，利润中心“一把手”以外的人员仍有部分激励。便可以产生下级对上级的监督，从而完善自我约束的机制。也会使公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉。
薪酬激励制度
管理机制，老板为顶级，从上到下命令式管理，基本消灭
了老板以外所有人的主观能动性。老板用防范坏人的方式来管理企业，就必须借用大量报表、会议，用人对人的直接管理来维持效率和忠诚。因此，只有用七八个人为一个层次的直接管理半径，才能使效率传递并安全。这使企业管理成本在企业成长时剧增，多数企业都会产生严重的臃员。
股权激励制度
管理机制，强调自我管理：用股权共享的方式按利润中心实施激励，将打工的头领模拟为老板，使管理变得简单易行，关注股权激励分配，这就像社员当年种自留地一样高效。也可使大量的报表、会议在自己管理自己的过程中被削减，形成扁平化的治理结构，使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。
