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分了80%的股权,为何公司依旧濒临破产?

时间:2018-05-04 16:48:45  来源:股权常见问题解答  本篇文章有1644字,看完大约需要5分钟的时间

分了80%的股权,为何公司依旧濒临破产?

时间:2018-05-04 16:48:45  来源:股权常见问题解答

分了80%的股权,为何公司依旧濒临破产?

两个点需要说一下:

1、股权激励的作用更多的是‘锦上添花’,而非‘雪中送炭’。

2、即便是‘锦上添花’,也有很多关键因素需要考虑、需要设计。

先说第一点

1、既然你分了公司80%的股份,说明你是一个开明、有想法的老板,愿意把公司股份分出去、愿意有钱大家一起赚,初衷是好的、像你这样开明的老板不多的。

但是,股权激励的实施也是有前置条件的:只有在公司上升期的时候,股权激励才能够发挥它的作用,公司赚的钱一年比一年多、盘子一年比一年大,这时候把股份分出去、你卖的钱再多都有人愿意买,还是抢着买。

但是如果公司经营绩效不怎么样,业绩处于低迷甚至下滑期,做股权激励是没有用的,不说花钱买了,你白给、都不一定有人愿意要,就算给了出去,也起不到我们预想中的作用、收效甚微。

所以,股权激励时机的非常重要。

2、如果你选择了正确的时机,但是股权激励效果还是不好,那就可能是下面的原因了。

给的人不对。股权激励对象的筛选很重要,需要有严格的选人标准。是否对公司有信心、是否有能力、是否看重长期收益、是否接受理解股权激励的模式,如果这些条件都符合,基本上可以确定:这就是我们想要的人。

模式是否选择正确。股权激励常用的模式有三种:干股、期权、实股。其中干股适合中基层管理层、优秀员工,期权适合外聘的高层管理者,实股适合公司老臣+功臣。有一些情况特殊的激励对象还需要三种模式相互结合去设计,这些都需要按照公司实际情况做判断,不能靠老板拍脑袋决定。

分配比例是否恰当。选人选对了、模式确定了,每个人给多少就是最关键的问题。首先是各个部门之间的区别:如果是销售型企业,那么销售部门主管和行政部门主管肯定不可以给相同的股份比例,如果都是5%,销售主管肯定不乐意;同上,生产型企业的生产部门主管和销售部门主管肯定也不能一样。其次是不同层级不通工龄的区别:部门主管、副主管,公司总经理、副总这些,肯定也不能一样。不管是横向还是纵向,都应该有一个明确的、合理的比例系数去做调整。以销售型企业为例:比如主管级别确定激励数额为5%,那么销售部门主管的比例系数需要乘以1.1,生产部门系数为1,行政部门系数为0.9.以此作为区分,才能够最大限度的平衡各个部门主管的心态。

考核机制是否合理。做完上面的工作,并没有完全结束,还需要对所有的股权激励对象设立考核机制,如果公司现有的考核机制已经比较完善,可以结合现有制度进行微调。制定年度目标:如果完成年度目标,那么年底分红时可以全额分配(建议延期支付),如果年度目标未完成,则年底分红乘以0.8或0.9.如果超额完成,可以乘以1.1或1.2。不可能说分了股份就万事大吉,等着分红就行了。(PS:我们不可以对股东有约束、有考核,但是可以对股东所在岗位有考核。)

股份从哪里来。看你的情况,股份应该是你出的,这一条就先过。

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