问题一：企业做股权激励要不要强调上市目标？

企业上市不上市各有利弊。上市的好处不用多说，不上市也有不上市的好处，比如避免企业秘密的泄露，包括财务、商业、技术等秘密，以及避免原始股东对企业的控制权的失去等。对于上市发生产融互动能将企业进一步做大，也有人发出微词，事实上很多企业不上市一样可以做的很大，比如熟知的华为和老干妈。

在给企业进行股权激励方案设计调研时，当问到员工对企业是否需要上市的看法，不少员工希望企业能够上市，但更多员工不当回事，甚至觉得老板提出上市是在画大饼。觉得老板是在画大饼的深层原因是信任出了问题，常常是对过往老板在经营管理中的不诚信的反应。那么，企业在设计股权激励方案的时候要不要将企业未来上市作为目标与计划？

我们知道，自然人之间进行商业合作拓展事业，组织形式上有普通合伙、有限合伙、有限公司、股份公司、上市公司，其中上市公司是股份公司中的一类。这是一个从人合性到资合性此消彼长的过程，越在前段的形式越强调人合性，即人与人之间的信任，越在后端的越体现资合性，即人与人之间的关系薄弱而更强调资本，到了股份公司尤其上市公司仅看资本作用，就像无数的股民一般，人与人之间无须知晓。

而股权是随着资合性起源并发展的，随着组织形式从人合性到资合性越渐越浓。所以，创始人希望通过股权激励来吸引人才、留住人才一起发展事业，就不能仅寄期望于人合性的基础上实现目标，必须有着向股份公司、乃至上市公司而去的执着。这样一方面符合资源汇集的规律，另一方面给到员工安全感，不然有打着股权激励的幌子进行忽悠的嫌疑，是对人才的耍流氓。

当员工看到企业向着股份公司、上市公司前进时，容易对企业未来与自身的权益链接有着可期待性与安全感，整个激励方案的设计与落地能够呈现良性互动的配合效果。所以，企业做股权激励要强调上市目标与计划。

问题二：高管有百万高薪，还需要股权激励吗？

首先我们要知道薪酬与激励不同，两者不在同一个层面。薪酬是员工劳动价值在社会上的价格！很大程度上是员工在入职时就确定，是企业购买员工劳动的对价，是对未来创造价值的预判。预判可以是根据学历、经历，及岗位稀缺性等一些条件进行，比如本科生的薪酬要比专科生高。但不管如何，薪酬是在工作价值创造之前，并确定后不轻易变动的，成了员工的“固定收入”。

而激励是一种自我价值成就的体现，是管理的核心要素，股权激励更是激励中的高阶位方法。股权激励的结果是由被激励者给企业创造多少价值确定，与薪酬不同的是在进入企业之后，且在经营管理行为之后。与薪酬形成的雇佣与被雇佣的角色不同，股权激励强调的是企业与被激励者之间的合作，双方按商讨确定的规则分配未来的收益，与学历、经历、岗位关系不大，与企业目标的实现及创造多少价值紧密关联。所以可以说，薪酬体现的是起点公平，而激励体现的是结果公平！

于是我们发现：员工在企业中的行为，薪酬对其的影响没有我们想象的大，尤其对于人才。而激励的影响要大很多，一个设计良好的激励方案能让老板在“无为而治”的管理中经营好企业，因为管理的本质就是如何激励！知道中共如何实现农村包围城市，如何将蒋介石赶到台湾的么？关键一点是“打土豪，分田地”的激励动力！知道其实让生产方式历史倒退的农村土地承包制为何成功吗？关键是“上交国家的，留足集体的，剩下全是自己的”的激励机制发挥了作用！

于是，前述问题答案自然得出：百万高薪的高管一样需要股权激励！至于薪酬是否过高或不合理，那是企业薪酬待遇制度所要解决的问题，不能成为股权激励搁置的理由。