一个现代企业，至少应有一个具有权威能力的选才班子，历史上，没有萧何，就不会有韩信，没有伯乐，便不会有千里马。
因此，选择职业经理，不能仅仅从本行或本企业内部去选，应扩大选才的渠道。如从人才市场招聘、网上招聘、MBA中招聘等，除了对上述各种能力进行考察外，还要考察其社会关系。
随着经理职业化的形成，职业经理的社会关系基础将越来越重要。在某种意义上讲，职业经理的“身价”来自“关系”。关系就是职业经理的价值，关系就是企业的效益。
选择人才尚须打破以下各种壁垒:官本位壁垒、组织人事壁垒、管理概念壁垒、部门行业壁垒、法治体系壁垒。从北大明天科技的肖建华屡屡受聘为多家企业董事长的现象来看，许多企业已在根据上述条件来深深地挖掘人才了，这是可喜可贺的。
人才市场是职业经理择业、应聘的媒介和条件。没有人才市场，就不能构成完整意义上的经理职业化。我国的人才市场是80年代初开始建立，经历了曲折、起伏。
1988年山东济南率先建立高级人才市场以来，我国目前相对固定的大小人才市场有500多个。直到现在，从国家到地方，人才市场基本上是由政府组织，也是由政府控制的。近年来，人才市场趋于活跃，也在试验中逐步规范。国家级、地方各级政府的人才机构都依附于相应的政府部门。国家和地方开辟了区域性、专业性和季节性人才市场。
但是，面向社会招聘国企总经理(包括副总经理)还是刚刚开始，而且大多仍然是由政府组织的。从市场招聘企业经理的实践发现，一方面企业急需职业经理人才却“知音”难觅，另一方面市场上人才济济却难以匹配。
三资企业招聘职业经理的步伐已走在前面，其原因之一是待遇优厚而具有较强的吸引力，国有企业明显表现出劣势。民间的猎头公司以往多半是为外企或合资企业遴选高级管理人员。
近年也开始涉足于遴选国企经理。比较政府办和民间办的人才交流，政府办具有较大的吸引力和轰动效应，但成功率较低。一方面，政府所属的人才机构还缺乏详尽的人才档案资料，往往满足于人才一般情况的掌握，个人情况依靠自我介绍，且没有作深入细致的考察和测试。
深圳等一些人才机构具有前瞻性，建立了一套建档、考察和测评、入库、追踪、推介体系。南方人才市场进入了Internet网，极大地扩大了“才源”，提高了工作效率。有的人才机构虽有人才库，却无法启用。
另一方面，在人才招聘中遇到较多的矛盾:进入人才市场的人年轻而缺乏实践经验的多;招聘经理的企业大多是亏损企业或负债率过高的企业，即使高于本企业职工几倍的报酬，也难以满足应聘者的薪金等待遇预期;适合担任首席执行官的总经理人选太少，也难以满足企业对应聘者的理想要求;进入人才市场的应聘者，基本上是个人行为而非组织行为，即使双方“情投意合”，还需经过繁琐的程序履行传统的人事调动手续，甚至，还经常遇到原所在单位设置的人才流动障碍。
应当看到，国有企业已经越来越多地通过市场招聘经营管理人员，并且诸如北京、深圳、沈阳和吉林等招聘职业经理的人才市场取得了良好的开端，深圳市于1996年成立广高级经理人才评价推荐中心，为企业面向人才市场招聘职业经理建立了人才库，受到企业界的欢迎，并起到了示范作用，经理职业化趋势前景令人乐观。
因此，作者建议政府和社会应当通过各种有效途径，加快培养职业经理人才;为企业建立不同类型、不同层次的职业经理专业人才市场;为职业经理人才流动和职业经理制定相应的政策，立法和司法机关应当提供法律法规保障;建立职业经理人才信息网络及职业经理人才库，并形成规范的经理人才测评、考核和资格认定制度。
