最近上市公司很流行強調管理階層的利益與公司的股東是一致的，不過在我們的賞罰簿上，所謂的"一致"是對等的，而不是只有當公司營運順利時才如此，許多公司的一致性就不符合我們的標準，因為表面上雖是如此，但其實骨子裡玩的卻是"正面我贏，反面你輸"的遊戲。
這種不一致的情況最明顯的莫過於員工認股權了，因為認股權的認購價格並沒有定期予以檢視調整，這等於是漠視公司本身隨著盈餘的累積自動可增加的獲利能力，假設一家公司給予員工十年的認股權，又該公司股利發放的比例很低，則經理人就很有可能會得到超過其本身應得的報酬，計較一點的人甚至會發現，每年支付給股東的盈餘越來越少，但經理人透過認股權行使所得到的利益卻越來越多，到目前為止，我還沒有在一般公司股東會的投票議案裡，看到有要求股東表決是否核准認股權計畫案的。
股权
我忍不住要提到我們與史考特飛茲總裁Ralph Schey所做的薪資協議，在我們正式買下史考特飛茲之後，只花了五分鐘就達成這項協議，這中間沒有律師或人力資源顧問的"協助"，這些條件僅僅包含了幾個簡單的概念，與那些不得不提出複雜的條款否則就無法附上高昂的帳單的人力資源顧問有很大的不同(而且這些條款每年還須定期檢視以決定是否有修正的必要)，反觀我們與Ralph的協議到目前為止從未更動過，當初在1986年我們雙方認為公平合理的，至今仍然是如此，同樣的我們與旗下事業其他經理人的協議也都相當簡單，當然依照產業特性的不同以及部份經理人同時擁有部份所有權等情形，而有所變化。
在所有的個案中，我們強調的是公平合理，當然經理人對於高的不合理，或是名不符實的報酬通常都來者不拒，必竟沒有人會拒絕免費的熱透彩，但是這類的安排，對於公司的資源來說是一種浪費，同時也會導致經理人忘記他真正應該關心的事，此外，母公司脫序的行為等於是間接鼓勵旗下子公司起而效尤。
在Berkshire，只有查理跟我對公司整體的經營負全責，因此我們兩人是唯一應該以公司整體的表現作為薪資報酬的依據，即便如此，那也不是我們兩人真正想要的方式，我們花了相當的時間塑造我們的公司與工作模式，好讓我們可以與我們欣賞的人一起做我們想做的事，同時也讓我們可以不會被迫去做一些無聊或是不想做的工作，當這些物質與精神的報酬流向企業總部時，我們是最大的受惠者，在這種田園詩歌般的工作環境下，我們不期望股東們還需要額外給予一些我們不太需要的多餘報酬。
事實上，就算不領薪水，查理跟我還是會樂在我們現在這種舒適的工作，最起碼，我們效法雷根總統的信條，辛勤的工作不太可能要一個人的命，但我在想為何要冒這個險呢。
