公司高管除了在上市公司任职的时候享受丰厚的待遇，在离职的时候也能够享受“ 皇室”般的优厚待遇。所谓的黄金降落伞，是指公司在高管退休的时候给高管提供的非常优厚的待遇和安排。这种黄金降落伞的安排，往往是出于两种不同的原因。一种是公司找到了新的或者更好的管理层，为了让现在的管理层能够顺利交接，而给现在的高管提供. 个待遇优厚的退休安排。还有一种原因，是公司在收购和兼并过程中，收购方为劝说被收购方把公司卖给自己，并带入收购方的新团队，而给被收购方的公司高管提供很好的安非以劝说他们离任。这里所谓优厚的安排既可以是奖金，也可以是股票以及其他的一些好处。这种做法从1960年左右开始，一直有扩大的趋势。
法国可能是欧洲使用黄金降落伞比较多、规模比较大的国家。在法国，高管在离职的时候通常领取相当于他们平均年份的薪酬两倍的离职奖金。而在美国，这个趋势也愈演愈烈。2008 年全球金融危机的时候，就连当年美国总统竞选候选人都曾针对是否应该允许黄金降落命以及如何执行黄金降落伞而展开了非常激烈的争论。黄金降落伞的安排已经越来越引起社会的广泛关注，不少高管的退休福利甚至超过1亿美元，这让很多即使已经对高管高薪酬见惯不怪的国家都感到非常震惊。
在这里我们可以举儿个极端的例子，来说明黄金降落伞含“金”量可以高到什么地步。这里面最有名的是通用电气公司的高管杰克，韦尔奇。韦尔奇在成功地带领通用电气成为全美最大的综合性控股公司之后，获得了全球企业界的广泛认可。他在2001年退休的时候，一共获得了4.17亿美元的退休福利，这里面还不包括一间公司为他租赁的、在纽约中央公园附近的、每月8万美元租金的公寓，以及所有纽约一线体育赛事和表演的最佳[ ]票的福利。包括韦尔奇在内，全美一共还有超过20名左右的高管在自己的职业生涯结束的时候，都获得了超过I亿美元的黄金降落伞。很多公司在给予高管退休福利的时候，其金额不是按照他为公司创造的利润来计算，而是按照他在退休或者离职时候，当时公司总销售收人的约0.1%-0.2%来计算的。对于很多市值超千亿、销售过百亿的企业来说，这是一个非常大的数目。所以从这个角度来说，公司高管不但在职的时候通过薪酬、在职消费满足了自己的消费目的，他们离职时候也获得了优厚的待遇。
高管的这种待遇，饱受各方批评。支持的人说黄金降落伞能帮助公司更容易地找到更好的、新的管理层，同时让现在的管理层愿意平稳地离职。黄金降落伞同时也能够帮助公司管理层更专心于管理公司的业务，而不是考虑公司是否会被收购、怎么防止收购等与股票价值没有太多关系的事。
但是，反对者认为，公司高管获得的高额薪酬中就已经包含了他们被解雇的风险。世界上任何种职业、 任何一个岗位，都有可能面临被解雇的风险，这是职业发展中不可避免的风险，不应该为此支付额外的报酬。同时，本来公司的高管应该是为了公司的利益来服务。能够找到更好的取代自己的人从而最大化公司的利益，本来就是公司高管应尽的职责，所以他们应该配合，不应该再接受任何其他的收益。
反对 者还提出了其他解释。他们认为，公司在提供黄金降落伞的时候，扭曲了公司高管的激励机制。比如两家公司都想收购自己的公司，其中-家公司想在自已公司现有股价上加20%的议价。另外一家公司只想出15%的溢价，但许诺给高管一个非常有吸引力的黄金降落伞的安排。被收购方的高管可能出于自身利益的考虑,而更偏向于接受后者的收购报价。
由于以上这些有争议的情况，美国在2008年金融危机之后，推出了《多德弗兰克法案》(Dodd-Frank Act)，要求今后再进行黄金降落伞的安排时，公司必须及时披露信息，并且须经股东大会的批准。
