上一章所提到的公司高管，和很多其他投资者一样，会表现出一些行为上的偏差，或者是过度自信。
与此同时，公司的高管和普通的投资者相比，还是有很多优势的。一方面，公司高管确实是在专业知识方面比普通投资者有优势。例如，管理高科技企业的高管往往对于高科技企业的技术、盈利能力、今后行业的发展有一个比较清晰的分析和看法。与此同时，公司高管和投资者相比还有一个很大的优势，就是这些公司的高管确实是直接在控制公司，对于公司整体运行等很多方面，有更多的掌控能力和影响力。
以下我们将具体讨论高管对公司掌控能力的其中一个重要方面，即公司高管的薪酬问题。公司高管薪酬最近成为了全世界和全社会高度关注的问题，这在一定程度上也是2012年在美国出现的“占领华尔街”运动的原因。游行者们除了反对华尔街拿高薪的高管之外，他们其实反对的也是整个美国商业社会的贪婪。从1970年到现在的短短三四十年时间，在扣除通货膨胀因素以后，企业高管薪酬_上涨了四倍左右。而与此同时，美国的普通员工，也就是普通的蓝领或者白领职I,他们的薪酬扣除了通货膨胀因素后基本E没有什么实质性的上涨。公司高管这种400%的收入上涨背后，其中一半左右的薪酬上涨是来自于股权激励，另外一半是工资和其他福利的增长。同时，高管的高薪酬逐渐发展成为一个全球现象，不仅在美国，在包括中国在内的其他世界各国，企业高管都拿到了越来越多的公司股权和越来越高的薪酬。
高管薪酬在过去20年里成为全球性的社会问题，最开始这只是一个少数人收入比较高的问题。随着高管整体薪酬越来越高，享受高管待遇的人越来越多，高管薪酬逐渐成为一个重要的社会问题。我们将在后面谈到的2012年从美国开始的“ 占领华尔街”运动，很大程度上也是反对高管薪酬和高管薪酬背后的这种比较急功近利的公司文化。
那么高管的薪酬到底有多高?我们可以从两个维度来看待这个问题。
一方面，从绝对水平的维度来看。美国有一项调查发现，即使在2007-2008年金融危机的时候，高管的平均崭酬仍高达1100万美元左右。这是在当年美国股市下跌30%的背景下，在广大股东承受高额损失的时候出现的。股价大跌，但高管的薪酬却没有出现明显的下跌。根据美国《福布斯》杂志的统计，2012 年美国收入最高的高管是麦肯森公司(McKesson) 的CEO,这位公司高管在一年里获得的所有薪酬加在一起是1.3亿美元。他在过去五年里面，薪酬总额高达2.85亿美元。在过去五年中，还有一些企业高管，虽然在2012年的收人没有麦青森公司高管层这么多，但是因为这些高管持有大量公司股票和股权激励，其实在过去五年里面的总薪酬比麦肯森公司CEO的薪酬还要更高。
另一方面，从历史上的维度来讲，高管的薪酬和普通员工薪酬的比例也达到了一个非常惊人的水平。有研究把美国高管的平均薪酬和普通工人的平均薪酬做了一个比较。这个比例在1966年的时候，大概是25-30倍，也就是高管的薪酬平均是1人的25-30倍。在1980 年的时候，这个比例已经上升到了40倍左右。到了1990年基本到了100倍，也就是说高管薪酬平均是员工薪酬的100倍。此后，这项比例变得完全失控，在2000年互联网泡沫最高峰的时候，这个数字达到了525倍。也就是说，高管的薪酬是工人平均薪酬的525倍!这个比例随着互联网泡沫的破裂，得到了一定程度的修正。这里面的一个 主要原因是很多高管的薪酬不是从I资来的，更多是来自于公司授予高管的.些股分或者可以以低廉的价格购买公司股份的股权。这种股权在牛市的时候是非常有价值的。在2007-2008年金融危机的时候，虽然上述比例比互联网泡沫的时候稍微有所改观，但是仍然处在一个历史高值。高管和普通员工的收入比例在2006年的时候是364倍，在2007年是344倍。
其实很多人并不是特别了解当前高管薪酬的构成，往往只是关注高管每年拿到的薪水。事实上，高管薪酬的大部分并不是来自于薪水，薪水只占公司高管收人的-部分，甚至与一小部分。公司高管的收入通常由薪水和短期激励或者奖金两部分构成。如果公司的高管达到某些目标，比如成功完成一次收购业务， 或者帮助公司进行了国际性的扩张，或者帮助公司提升运营效率，高管都可以获得额外的奖金。
而高管的收入构成里面增长最快的一部分，则是公司的股权激励机制。公司会发给高管一些可以自由交易的股票，或者是受限制短期不能卖出的股票，或者是可以低价购买公司股票的股权。在这几者之间，增长最快的还是在公司发放的股权。公司高管在完成某些任务之后，或是公司运营达到某些标准之后，就可以获得大量的公司股份。从“定意义上讲，很多学者或监管者当初建议利用股权激励高管，就是希望能够把公司高管的利益和股东的长期利益结合在一起。股票价格上涨之后，股东可以从中获利，公司高管也相应受到鼓励或者从中获利。
但是在真正实行过程中，存在两个很大的问题。第一个问题 是公司的高管进行某些操作的时候，处于一个信息优势的地位。美国在20世纪90年代出现了一个比较普遍的现象公司给高管提供期权的时候，往往会挑一个比较“好”的时候。例如，公司往往会选择公司股价大跌之后，或者在好消息宣布之前，给公司的高管提供一个集中购入期权的机会。另外，公司董事给高管发放期权，很多的时候也是在公司高管的授意或者要求之下。有些时候是因为公司高管了解公司情况，而利用这些情况给自己的期权合约提供一些有利的信息。
这种有利于公司高管薪酬的追湖期权(Option Back-dating) 的问题在过去十几年间，在美国非常普遍。学者、监管层和国会都对这个问题给予了高度的关注。其中比较有名的就是，博科公司(Brocade)在1999 -2004 年互联网泡沫的过程中，使用了不正确的计价给公司高管提供了大量的股权激励。最后通过iE确的计价之后，发现公司给高管提供的优惠期权，给广大股东带来了7亿美元的损失。其他比较有名的案例还包括苹果公司的CEO乔布斯、电脑戴尔公司的CEO戴尔。他们两位也都是在公司给高管发放期权的时候，因为计价不准确和信息披露不完备，而受到了美国证交会的调查。这在美国曾是一个比较普遍的现象，通过不完全统计，在美国可能一共有3000家左右的上市公司均采取过不同方式的重新计价来给高管发放期权。这种重新计价的追湖期权发放其实对于股东来讲没有任何意义，但却给公司高管带来巨大的收益。因为这种廉价股权几乎相当于给公司高管提供无偿的奖金奖励，所以高管往往可以轻易地套现公司股票。这其实是公司高管利用公司治理的漏洞，来提高自己的薪酬。但由于这种激励儿乎没有任何约束和限制，所以公司高管获得的高收人，是完全以股东权益的损失为代价的。公司给高管发放更廉价的重新计价的期权合约，这是期权激励产生的其中一个问题。期权激励产生的另外一个问题，是公司高管和股东对于长期股票表现的追求不同。因为公司高管拿到手的期权合约的价值会受到公司股价波动的影响，这就使得高管比较关注公司短期的表现和投资收益，而未必关注企业长期的发展和目标。期权理论表明，一家公司的股价波动越大，公司高管持有期权的价值也就越高。这个是衔生产品或者期权领域里面的一个 基本理论。从这个角度讲，很多公司的高管会因此有很强的动机去冒更大的风险，使得公司的股价更具有波动性,以达到增加自己的期权价值的目的。有些公司高管为了达到给自己的期权增值的目的，会故意参与或者投资一些高风险的项目，来增加整个公司的风险。这些风险如果带来正向的结果，那么收益是由公司高管以奖金和股权的方式获得的。但是，如果这些风险导致了企业的损失，那么很可惜，这些成本都将由股东来承担。
股权激励最初是希望能够有效地把高管的利益和股东的利益绑定在一起，公司高管在很大程度E确实也起到了提升企业价值的作用。本书之所以对公司高管的薪酬进行解读是出于以下原因。第一，很多投资者并不了解公司高管的薪酬竟会如此之高，而且这些公司高管的薪酬是以股东的收益作为代价的。第二，很多投资者并不理解公司高管的薪酬构成，其中股权、薪水、在职消费的部分又各自占多少比例。第三，很多散户即使知道了公司高管薪酬的这些问题，也很难对公司政策和高管的薪酬进行有效的监督和约束。第四，很多大型机构投资者为了保持和公司高管的良好关系和通畅的沟通渠道，也不会特别严厉地去约束公司高管的薪酬水平。所以在这个大的环境和背景下，投资者应该了解公司高管的收入为什么一直不停地提升。
那么，到底有没有必要给公司高管提供这样丰厚的奖励呢?目前从学术和政策研究的角度来说并没有一个明确的答案。支持者认.为，拿到高薪的高管与那些薪酬相对比较低的高管相比，确实能给公司股票带来短期更好的表现。但是也有另外的研究发现，比较好的股票表现只是一个短期的现象。如果考虑股票的长期表现，实际上拿高薪的高管和薪酬相对比较低的高管，他们工所管理公司的股票长期表现相差不大。之所以拿高薪的高管所管理的公司股票短期表现比较好，就是因为这些高管在短期之内有非常强的动力去做高公司的股价，以使自己获得更高的收益。从这个角度来说，高薪只达到了激励高管的目的，而没有真正把高管的目标和投资者的长期目标很好地结合在一起。
同时，可以想象公司的高管拿了高薪之后可能会出现两个问题。第一个就是公司的高管会觉得自己不可一世，影响他们在公司内外部的行为和态度。而高管的行为和态度，有时又会造成社会对于公司管理层的不满。第二个问题，就是由于公司的高管崭酬如此之高，容易导致中产阶级和普通员工的强烈不满。这在一定程度上也会挫伤或者打击员工的积极性。从管理的角度来说，公司高管的薪酬问题确定值得思考。
