企业做股改的五大利好
（1）建立规范的公司治理结构
改革的目的就是在现代企业制度的要求下，明确产权，塑造真正的市场竞争主体，以适应市场经济的要求。通过对企业的股份制改造，可以实现投资主体的多元化、产权关系的明晰化、管理的科学化、决策的民主化。而且企业的股东大会、董事会、监事会、总经理等分权与制衡运行架构，将会把公司直接置于市场的竞争与监督之中，使企业的经营状况能迅速透明地反映出来，企业的价值时刻显现在公众面前，并要求企业不断增强竞争意识、建立激励机制、提高管理水平，促进发展。
（2）筹集资金
在社会化大生产的背景下，企业需在更广泛的社会范围内筹集资金，用来满足企业不断扩大再生产的需求。现代社会上企业存在的三种形态中，独资企业、合伙企业和公司制企业，只有股份有限公司能够通过发行股票，在较短的时间内把社会上分散的闲散资金集中起来，投入到生产经营中去，从而增强企业的发展实力。
（3）优化资源配置
通过股份制改造，能够使企业的产权有明确的归属，便于资产在全社会范围内的流动，为调整产业结构提供良好的条件，有利于突破部门、地区和所有制的界限，协调各方利益，综合利用各部门、地区的投资能力，资源配置得到优化，推动企业的专业化发展和联合，调整不合理的产业结构。
（4）确立法人财产权
规范的公司能够有效地实现出资者所有权与企业法人财产权的分离。改造后的股份有限公司拥有包括各出资者投资的各种财产而形成的法人财产权。公司参与市场竞争的首要条件就是公司法人财产的独立性，这种独立性不仅是公司作为独立民事主体存在的基础，还是公司作为市场生存和发展的必要条件
（5）实现股权激励：吸引和留住优秀人才，增加团队凝聚力
老板孤军奋战，闲散资源浪费；同行高薪挖角，企业人才流失
高管兵变陈桥，公司变成黄埔军校；团队土气低弱，业绩无法突破，老板抱怨员工无能、积极性不高，员工抱怨老板小气、抠门，利益分配不合理，员工看不到希望，一系列的问题导致企业发展停滞不前,股改时实现股权激励能激发团队战斗力和创业激情！
股改背后的秘密的是。。。
老板找对人的前提是要识人。人是分三种类型，一种叫自燃体，可以自我激励自我燃烧，第二种叫易燃体，只要被激励就可以燃烧；第三种叫绝燃体，激励对他没用。自燃体最好，易燃体也不差，必须淘汰绝燃体。
企业的员工也有几种类型。第一类人是相信把事情做好，就会得到相应报酬的人，对于这类人，老板就不能伤了他们的心，他们可以付出较长的时间，但是再往后走，可能就会离开你，而且这类人绝不回头；第二类人就是认为我做了多少工作，我就只要求相对应的收入，不求有功，只求无过，不会做超过自己分内的事情；第三种人需要不断地催促提醒才能完成工作，永远是“我已经很辛苦，明天再做吧”，虽然事情能够完成，却也耽误了不少机会；第四种人就是人渣，几乎做不完任何事情，也做不好任何事情。管人当然就是淘汰人渣，激励人才，留住人物。
其实在一个企业里，计较收入但是愿意付出的员工就是好员工了。可怕的是计较收入却不愿意付出的员工。最可怕的是根本不计较收入也不愿意付出的员工，这种像胎神一样的员工还令你没有脾气。公司里有员工非常计较收入，总是唯利是图，对这类员工怎么办？所以就有一位老板去请教大和尚：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他，但他又是很能干的人才，怎么办？”，大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。老板恍然大悟。
对于会发洪水的河道，你只能是建河堤疏通河道，让河水自然流淌。每个人都有利己之心，你需要建立一种激励机制，顺心正气，允许追逐个人利益，但是不得损害他人利益，建立利益分配公平公正的机制。
管理永远是矛盾的，这由老板思维与员工思维的差异性决定的。老板做事业是创业思维，员工是做事挣钱，是打工思维。员工挣得再多，也不会拥有老板的家业，所以越是优秀的人才在一个行业里面浸润久了，成了行家里手，他一创业就成了你最大的竞争对手。
可能你会发现，你给到员工的待遇，已经是行业里面几乎最高的，结果你去做员工的满意度调查，最不满意的仍然是薪酬待遇。原因在于员工对收入的不满足，就像你对自己企业利润的不满足一样，即使再高，他永远也不会满意，因为他总希望收获更多。所以你只能去理解和包容员工对收入的要求，这需要在团队建设上，从精神层面上对员工进行正确的引导。这种已经在收入上很好地给到员工的企业，可能你的文化激励出了问题，团队绩效太低。
所以现在股改的课程开始流行。老板以为一股改，员工就成了股东了，就把人才留住了，就会努力工作了，团队绩效就上去了，这也是一种误解。股改背后的秘密是教育，是思维模式的改变，必须让员工感受到股改本身的意义，必须配合高绩效团队的企业文化落地。如果没有企业文化，愿景、使命、价值观的塑造，股改还不如不改。
有一句话叫上下同欲者胜，就是管事、管人上要让老板与员工产生一致的方向。股改的最终成果是要在企业统一思想、统一目标，达到激励的效果。
管事的根本是找到关键人才，让关键人才去执行大部分基础决策。管人同样如此，需要找到一个关键人才，通过管理一个关键人才达到管理一片人的目的。找到关键人才就会把管事、管人变得简单，管理关键人才就是给他们简单而明确的目标。老板的解放是从找到可靠的关键人才开始的。在未来产品致胜的时代，关键人才更是产品创新的核心。
无论管事管人，目的都是为了企业的绩效，实现企业的成长。快速成长的老板和快速成长的企业，才会让员工有安全感。可以不让员工吃饱，这有助于他们保持奋斗的意志。画饼要员工闻到饼香，不饿肚子才会让他们更健康。我们都希望员工敬业，但需要给员工敬业的理由。他敬业会得到什么结果，这个“业”与员工是什么的关系？你要清晰地告诉并兑现给员工敬业的价值。短期可以让员工为组织利益牺牲物质上的利益，长期看你必须加倍用物质利益回报员工，组织利益才能持续。
管事，就要让员工执行单一的目标；管人，就要找到相关领域的关键人才。
