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如何通过股权激励人才?还需要注意哪些问题?

时间:2018-04-20 16:35:11  来源:公告常见问题解答  本篇文章有2564字,看完大约需要9分钟的时间

如何通过股权激励人才?还需要注意哪些问题?

时间:2018-04-20 16:35:11  来源:公告常见问题解答

如何通过股权激励人才?还需要注意哪些问题?

股权激励人才分三个阶段:

1、创业起步阶段,叫做联合合伙人,大家一起来做,齐心协力、士气高昂,激励作用明显;最成功的案例---小米的雷军,在做事之前先找到七个极强的合伙人,成就了小米。值得学习、值得推广。

2、中途加油阶段,叫做事业合伙人,吸引人才、扩大团队、稳定军心,激励作用更上一层楼;最有名的案例---万科,将各核心人物纳入事业合伙人,可以跟头项目,享受薪资以外的收益,因为太优秀的人才,打造很优秀的企业,才有了“宝万之争”,在如日中天之时,不只是共苦,而且同甘,大智慧,值得敬佩!

3、企业成熟阶段,叫做看门人,延长企业盈利期,奖励有功之臣,激励作用顺势而为。这方面的案例,比较多,如美的、力帆等,因为二代不愿意接班,只有进行股权激励,让职业经理人接班,继续创造利润。这些创一代是值得尊重的,再次没有亵渎之意。

不同阶段,有不同阶段的激励人才做法。

名誉激励:股东、合伙人等等;增加自豪感、认同感;

利益驱动:光有名,还不行,如果当了合伙人是来一起赔钱的,给再高的帽子,也没用;这个利益,必须在原来的工资薪酬之外,有额外的增加,并且有长期稳定的逾期;俗语云:罚要罚得心痛,奖要奖得心动。

长期稳定:股权不是工资,一定是与企业共存亡的,所以其的长期性、稳定性等必须明确。不能口头承诺。

价值评估:创业期,企业股权价值没有增值,靠共同创造,股价最低、股权的激励价值最大,可以少给,为后续激励与后续人才与资本留足空间;成长期,企业有了一定盈利,要对企业与激励对象进行估值,取得一个共赢的平衡。成熟期以后,属于守成,可以比例大些,并逐步实施或动态实施。

股权激励的目的,决定了激励手段。

安心激励---实股,马上给,安人、安心、排除人才竞争、股权捆绑人才;

目标激励---期权,给予方向、目标,按照完成情况逐步酌情授予;为了目标进行激励,并考验人才、激发人才。

文化激励---忠诚,可以用老员工奖励股权基金,引导员工的长期奋斗与奉献。

股权激励有目的性,单也必须考虑其系统性、体系性、企业价值观的塑造作用,有必要财务多种股权激励并行模式。

股权激励,有一个弊病,很多人没有注意到或者找不到好的办法来解决:

小股东损害大股东利益问题,尤其是任职股东,利用股东身份与拿工资、报销的综合优势,有心无心的损害了大股东的利益。

如多报销费用、多给自己发奖金、股权的比例小主要靠工资等等;这个问题始终在股权激励中无法避免与回避。

怎么办?

一是股权给多不合理,没空间,那就必须建立两道防火墙,第一企业的涉及费用、薪资工价等,必须有规范的流程、标准来决定;第二是股东内部检讨会,对于某项政策或者任职股东的决策损害所有股东利益,必须将检讨部分的结果自行承担。否则,股权激励就是一碗毒药。

股权融资,这个有很多的专题内容,大家可以自行搜索;

股权融人,可以考虑实股+期权来使用,实股用于必须的人才、马上的人才;期权考虑效果与目标,逐步释放。

股权融市场,可以考虑股权并购同行,可以对拥有市场资源与人脉的人才进行股权激励。

股权并购,可以用共同成立新公司,也可以用一方吸收一方到购房的主体内,取消被收购方的方式做。

股权融人,可以对现有目标或意向人才的吸引,也可以寄希望股权激励模式公布,吸引行业或者非行业的优秀潜在人才。

实股怎么操作?期权怎么设计?这些需要因地制宜,量身定制才更适用。

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