波克夏有許多方案的設計，內容條款是依據一些基本條件，例如該執行長所負責事業的經濟潛力、或資本密集程度來決定。但無論是什麼樣的薪酬方案，我總是儘量本著簡單、同時維持公平的原則。
股权
當我們採用獎勵制度時（而且會十分豐厚），總是要與該名執行長所負責的營運結果，有直接的關連。我們不希望讓他們產生投機的心理，以為可以得到與事業表現無關的報酬。如果一個執行長的打擊率只有三成，那他就應該獲得相同成績的收入，即使是他控制範圍以外的因素，導致波克夏集團的表現不盡人意。而對於打擊率只有一成五的執行長來說，就算其他事業的成功，讓波克夏大展鴻圖，他也不應該因此獲得任何好處。舉例來說：波克夏目前持有 610 億美元的股權，其任何一年的價值，很輕易地就可能上升、或下降10%。無論此一盈虧對股東的重要性如何，但對那些為我們經營事業的主管而言，究竟有什麼樣的理由，他們的收入要和這 60 億美元的變動，有任何的關連？
企業執行長在績效差強人意，但卻仍可領取天文數字薪酬的許多事例，已經廣為流傳。但大家比較少聽說到的真相是，美國的企業執行長普遍也過著十分優渥的生活。應該強調的是，他們當中有許多真的是能力非凡，而且大多人一週工作時數也遠超過 40 個小時，只是大家看待他們的方式，就像是商業過程中的權利金（royalty）支出而已。【而波克夏目前對待執行長的方式，必定還是會持續下去。雖然查理‧孟格比較偏好的是勤儉克難（sackcloth and ashes），但我寧願被過度溺愛（spoiled rotten）。波克夏集團旗下有家公司，名為放縱大廚（The Pampered Chef），而我們良好的集團文化，則讓我成為了放縱的大家長（The Pampered Chief）。】
一家企業提供給執行長的福利津貼，很快就會被其他公司所複製沿用。在董事會中，「別家小孩都這樣」的想法，可能因為過於幼稚，比較不會被視為合理的解釋。然而，當業界的顧問人員，在對薪酬委員會提出建議時，實際上卻是以此為主要的論點。當然，他們只是用更優雅一些的方式，來加以修辭而已。
透過資訊的揭露，或是聘請「獨立董事」來擔任薪酬委員，對這類在薪酬發放上不合理、且過於慷慨的普遍作法，並無法產生任何實際上的改變。說實在的，我之所以會被許多薪酬委員會拒於門外，最可能的理由，就是因為我被視為是過於獨立的董事。薪酬制度的改革只有在幾個最大的機構投資者（數目不必多）提出要求，就能使整個系統出現全新的氣象。目前這些顧問在面對客戶，巧妙運用「同業」水準、來作為比較基準的手法，只會讓目前在薪酬發放已過份慷慨的現象，在企業界更為盛行下去。
